Работа с кадрами — инвестиции в будущее
Среди проблем, которые сегодня приходится решать российским муниципалитетам, наиболее актуальными являются финансовая несамостоятельность местных бюджетов и дефицит квалифицированных кадров. О том, как вопрос кадрового обеспечения решают в Октябрьском районе Ростовской области, в частности о кадровом резерве муниципалитета и об адаптации молодых сотрудников к муниципальной службе, рассказала глава Администрации Октябрьского района Людмила Владимировна ОВЧИЕВА.
— Людмила Владимировна, дефицит квалифицированных кадров — проблема, актуальная для многих муниципалитетов. Насколько остро она стоит в вашем районе?
— Эффективную работу органов местного самоуправления обеспечивает высококвалифицированный кадровый состав. Этот факт неоспорим. Принимая во внимание те задачи и вызовы, которые ставят сегодня перед муниципалитетами и вышестоящая власть, и общество, и сама жизнь, муниципальные служащие должны быть не только компетентными, квалифицированными специалистами, способными быстро принимать правильное решение, но и энергичными людьми, желающими учиться всему новому.
До принятия в 2003 году Закона № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» целостной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для выполнения функций местного самоуправления в нашей стране практически не существовало. 131-ФЗ закрепил важность формирования системы непрерывного профессионального образования кадров для местного самоуправления. И сегодня у муниципальных служащих есть различные возможности повышать свою квалификацию, учиться новым направлениям.
Если говорить непосредственно об Октябрьском районе, то на текущий момент проблема нехватки квалифицированных кадров практически решена. Кадровый дефицит нам удалось ликвидировать благодаря тому, что мы активно пользуемся государственными вузовскими программами подготовки и переподготовки муниципальных служащих, участвуем в тренингах и других «кадровых» мероприятиях.
— Помимо образовательного процесса, какие еще меры предпринимаете для сохранения кадрового потенциала?
— Октябрьский район на сегодняшний день — единственный муниципалитет в Ростовской области, который с 2013 года изменил систему оплаты труда муниципальных служащих, начав применять для объективной оценки работы специалистов систему ключевых показателей эффективности (КПЭ). Сначала расчет оплаты труда по-новому проводился в тестовом режиме. Затем, закрепив за каждым муниципальным служащим конкретные показатели, новую систему оплаты труда мы стали применять в администрации района и ее отраслевых (функциональных) органах.
Благодаря внедрению нового подхода сотрудники реально повысили результативность своей работы. У них появилась возможность делать акценты на дополнительные проекты, которые оцениваются системой ключевых показателей эффективности.
Безусловно, определенная кадровая текучка у нас существует. Сектор кадровой политики и муниципальной службы Администрации Октябрьского района проводит постоянный мониторинг причин увольнения с муниципальной службы. Основные причины увольнения — по собственному желанию, перевод на другое место работы или уход на повышение.
Для повышения уровня профессиональной компетенции сотрудников кадровой службы мы проводим обучающие семинары, тренинги, разработан план мероприятий по совершенствованию кадровой работы. Организован обмен опытом между сотрудниками кадровых служб отраслевых органов и поселений района. В 2018 году свою квалификацию повысили 35 человек, за первый квартал 2019 года — 16. Всего в 2019 году курсы повышения квалификации пройдут 66 муниципальных служащих района.
Кроме того, для решения кадровых проблем мы ежегодно формируем кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы, применяем методики ротации и другие формы работы с кадрами. Все это позволяет снизить процент увольнения с муниципальной службы, уровень стрессов, обеспечить специалистов необходимыми знаниями в части организации и прохождения муниципальной службы, добиться повышения конкретных показателей трудовой деятельности и общего уровня исполнительской дисциплины.
— Привлекает ли муниципальная служба молодых специалистов?
— Привлечение молодежи на муниципальную службу — одна из важнейших задач, которую мы целенаправленно решаем. Омоложение кадрового состава, внедрение новейших подходов к системе государственного управления, свежий взгляд на профессиональную деятельность, высокая мотивация к изменениям — вот далеко не полный список тех возможностей, которые открываются благодаря приходу молодежи на муниципальную службу.
Для привлечения молодых специалистов в район мы очень плотно работаем с нашим старейшим вузом — Донским государственным аграрным университетом и другими региональными вузами в рамках целевого обучения. Организуем студентам вузов прохождение практики в органах местного самоуправления. Формируем в обществе привлекательный образ муниципального служащего, мотивируем молодежь к выбору данной профессии.
— Как вы адаптируете молодых сотрудников к работе?
— Здесь у нас действует целая система. После того как кандидат принят на работу, сотрудники сектора кадровой политики и муниципальной службы проводят с ним организационную беседу, знакомят с документацией и представляют коллективу. Затем новый сотрудник проходит собеседование с непосредственным руководителем. Он доносит до молодого специалиста цели и задачи предстоящей служебной деятельности, обозначает требования к прохождению службы, исполнению должностных обязанностей, обсуждает с ним вопросы, которые интересуют новичка.
Кроме того, мы возродили институт наставничества. К стажеру на период адаптации (или испытательного срока) прикрепляем наставника из числа опытных сотрудников, который планирует, сопровождает и оценивает работу своего подопечного. Ежемесячно в сектор кадровой политики и муниципальной службы стажер предоставляет бланк-памятку прохождения адаптации с отметками о проведенных мероприятиях, карточку мониторинга своего профессионального развития.
По окончании срока адаптации на основании материалов, представленных в сектор кадровой политики и муниципальной службы, проводится анализ усвоенных знаний, эффективности деятельности молодого сотрудника за данный период. Результаты такого анализа используются для оценки эффективности адаптационных мероприятий. Стажер считается успешно прошедшим испытательный срок, если уровень его компетенции полностью отвечает служебным требованиям. Лишь после этого сотрудник может быть допущен к самостоятельной работе.
— Вы упомянули о том, что у вас формируется кадровый резерв. Расскажите подробнее об этой практике.
— Кадровый резерв, как правило, формируется на ключевые позиции, которые влияют на эффективность работы всей администрации. Очевидно, что назначение на эту позицию человека, не обладающего достаточными знаниями и навыками, поставит под угрозу реализацию основных направлений деятельности органов местного самоуправления. Именно поэтому мы стремимся минимизировать риски и формировать для ключевых позиций кадровый резерв из собственных сотрудников или внешних кандидатов. Это позволяет заранее определиться с претендентами и в случае необходимости довести их знания, навыки и умения до требуемого уровня.
Основными задачами работы с муниципальным резервом можно назвать: совершенствование профессиональных знаний, управленческих навыков, развитие деловых и личностных качеств. Лица, включенные в кадровый резерв, проходят стажировку, профессиональную переподготовку, повышение квалификации в образовательных учреждениях, участвуют в подготовке и проведении семинаров, конференций, совещаний. Всего в резерв включено 138 человек, причем почти 44 процента из этого числа не являются муниципальными служащими.
Обучение кадров — это не что иное, как инвестиции в будущее. И с этим трудно поспорить. Образовательные программы различных уровней и форматов есть и всегда будут неотъемлемой частью кадровой работы Администрации Октябрьского района.
Подготовила М. И. КУЛЬКОВА